Femme leader en RH : parcours professionnel de Dana Ismagulova

15 mai 2026
Frantz Bouhallier
Société

Aujourd’hui, les RH jouent un rôle stratégique dans toute entreprise. La croissance rapide et l’instabilité des marchés ont accru leur importance. Les RH ont un impact direct sur la pérennité de l’entreprise. Nous avons interrogé Dana Ismagulova, experte forte d’une vaste expérience en transformation d’entreprise et en création de systèmes RH, sur la manière dont les RH deviennent un moteur de croissance, les erreurs courantes des entreprises et les méthodes réellement efficaces dans le monde actuel.

– Dana Ismagulova, nous sommes très curieux de savoir comment vous êtes arrivée à travailler dans les RH et pourquoi vous avez choisi ce domaine.

Tout d’abord, j’ai toujours adoré le contact humain. Dès mon plus jeune âge, j’étais certaine de consacrer ma vie à un domaine étroitement lié à la communication. J’ai suivi une formation professionnelle en économie et gestion. Mes études m’ont permis d’acquérir une solide compréhension des processus d’entreprise, ainsi que du fonctionnement du management et de l’économie d’entreprise. Ces connaissances académiques fondamentales ont posé les bases qui m’ont été très utiles par la suite dans les RH.

– Comment avez-vous débuté votre carrière en RH ?

À mon premier poste chez KazBusiness Company, j’ai commencé par des fonctions RH de base : recrutement, intégration et accompagnement du personnel. C’est là que j’ai acquis ma première expérience professionnelle et développé mes compétences. Je pourvoyais les postes vacants en communiquant avec les candidats, puis je les accompagnais pendant leur intégration et, plus généralement, je travaillais quotidiennement avec les employés. Grâce à cela, j’ai commencé à entrevoir de réelles perspectives de croissance pour l’entreprise.

– Quand avez-vous réalisé que vous vouliez aller au-delà des RH opérationnelles ?

Cela s’est produit lorsque j’ai commencé à constater des problèmes récurrents dans les entreprises, tels qu’un fort taux de rotation du personnel, un leadership défaillant et un manque de structure. Il est devenu évident que les approches obsolètes ne fonctionnaient plus. De nouvelles idées et stratégies étaient nécessaires. C’est à ce moment-là que j’ai entamé ma transition vers le rôle de partenaire RH, puis de directrice des ressources humaines.

– L’un de vos projets concerne la transformation de grandes entreprises. Comment abordez-vous ce type de projets ?

Tout commence par un diagnostic de l’entreprise. J’analyse les indicateurs RH, les indicateurs financiers et la performance opérationnelle. Il est essentiel de comprendre précisément où et comment l’entreprise perd en efficacité. Ensuite, une nouvelle structure est mise en place, les rôles sont redistribués et une stratégie de recrutement est élaborée.

– Si je ne me trompe pas, vous avez participé à la création de la division commerciale de Capital Invest Construction. Quel rôle les RH y ont-elles joué ?

Dans ce cas précis, les RH étaient pleinement intégrées à la stratégie de l’entreprise. Nous avons simultanément mis en place la structure, constitué l’équipe et lancé les processus. Il était crucial de créer un système axé sur les résultats. Je suis fière de dire qu’en un mois seulement, nous avons constitué une équipe de 42 personnes et mis en place toutes les fonctions nécessaires. Cela nous a permis d’atteindre nos objectifs assez rapidement. (Sourire)

– Dana Ismagulova, comment avez-vous réussi à constituer vos équipes aussi vite ?

Grâce à une structure de recrutement claire. Nous avons défini les profils des candidats en amont, mis en place un vivier de talents et parallélisé les processus. De plus, il est important de prendre des décisions rapidement. En affaires, la rapidité est souvent plus importante que la perfection.

– Vous avez beaucoup travaillé avec les systèmes d’indicateurs clés de performance (KPI). Selon vous, quelle est la plus grande erreur que commettent les entreprises lors de leur mise en œuvre ?

L’erreur la plus fréquente est de complexifier inutilement le système. Les KPI doivent être clairs et directement liés aux résultats de l’entreprise. Le système commence à fonctionner lorsque les employés comprennent l’impact de leurs actions sur les résultats.

– Vous avez également une expérience de réduction du taux de rotation du personnel dans vos études de cas. Par exemple, chez Technodom, vous avez réduit ce taux de 10 % à 4 %. Comment avez-vous obtenu ce résultat ?

Le roulement du personnel est toujours révélateur de problèmes au sein d’une entreprise. J’interviens à trois niveaux: recrutement, management et développement. Nous renforçons les compétences des managers, définissons des règles de travail claires et établissons des parcours de carrière précis. L’incertitude est un frein à la motivation, tandis que la stabilité fidélise les collaborateurs.

– Quels autres résultats avez-vous obtenus chez Technodom ? Pourriez-vous nous les faire partager ?

Nous avons également stabilisé l’équipe d’encadrement, atteignant le zéro roulement en deux ans. Pendant la crise de la COVID-19, nous avons assuré la transition des équipes vers le télétravail sans aucun départ et permis une augmentation de la part des ventes en ligne de 30 à 57 %. Cet exemple illustre l’impact direct des RH sur la pérennité de l’entreprise sur le marché.

– Quels changements spécifiques avez-vous mis en œuvre chez Etazhi ?

Nous avons mis en place un système RH complet, incluant le recrutement, les indicateurs clés de performance (KPI) et l’intégration. J’ai constitué une équipe de 15 spécialistes RH et développé un système d’évaluation des performances et de motivation. Cela a permis d’accroître l’efficacité du recrutement de 39 % et de réduire le roulement du personnel de 22 %. Nous avons également renforcé l’équipe de management grâce à des formations au leadership.

– Vous avez travaillé avec de grandes équipes de plus de 5 000 employés. Quel est le principal défi posé par une telle envergure ?

Le principal défi réside dans la gestion. Une entreprise commence à perdre le contrôle lorsqu’il y a des lacunes dans ses processus internes, notamment en matière de communication. Les dirigeants performants comprennent que les RH représentent une opportunité pour une gestion durable des ressources humaines à tous les niveaux.

– Dana Ismagulova, vous avez mentionné votre participation à une transformation numérique dans le cadre d’un de vos projets. Pouvez-vous nous expliquer comment les RH influencent ces changements ?

Toute transformation repose avant tout sur les personnes. On peut mettre en œuvre de nouvelles technologies, mais si l’équipe n’est pas préparée au changement, il n’y aura pas de résultats. Nous avons permis aux équipes de travailler en ligne, restructuré les processus de travail, tout en préservant l’efficacité de nos employés et de l’entreprise.

– J’aimerais également aborder votre participation à la création de l’équipe projet pour la construction du musée d’Almaty. Quel était votre rôle ?

J’étais responsable du recrutement de l’équipe projet clé et de l’organisation de la structure pour ce projet stratégique. Les RH influencent la mise en œuvre de projets d’infrastructure complexes grâce à la sélection des bonnes personnes et à la répartition des rôles.

Quel moment de votre carrière considérez-vous comme un tournant ?

La transition des RH opérationnelles aux partenariats stratégiques avec les métiers. Dans ce cas, on influe sur les résultats financiers de l’entreprise et toute la logique de travail change.

– Si je devais formuler votre principe fondamental dans votre profession, quel serait-il ?

Les RH doivent être mesurables. Votre travail doit impérativement avoir un impact sur la performance de l’entreprise.

Dana Ismagulova, merci pour cette conversation intéressante. Je vous souhaite encore plus de succès !